年初に提出した処遇改善加算を思い返す
期の途中で経理担当者になった方にはわかりにくい制度かもしれません。
毎年4月に、県へ資料を提出することで、「現場で働く福祉職員の処遇を改善する」ためのお金が毎月支払われます。
これらの諸条件は割愛しますが、平たく言えば、
「役職がついていない、現場スタッフのお給料を増やそうね」という制度です。
介護や福祉の現場スタッフがより長く快適に働いてもらうための制度です。
年初に計画を提出したあとは、年度末に支払い詳細を報告せねばなりません。
その報告とは、全体でいくら支払ったかを報告するものなので、インチキすれば簡単にばれます。
中小企業では赤字であれば賞与が出ない場合がありますが、
この制度のお陰で、B型事業所のスタッフには賞与のような（一時金という表現をつかったりします）ものをもらうことができます。
毎月の処遇改善加算額を整理する
処遇改善加算を賞与で支払うという前提に記述していきます。事業所によっては、毎月の残業手当で支給する場合などもありえるからです。当社では一般的と言われる、賞与支給の方法を行っています。
経理担当者がすることは、毎月国保連合会から入金がある中から、いくらが処遇改善加算額かを算出することです。
毎月の、「電子請求受付システム」にログインして、支払決定額などと一緒にダウンロードできるものです。
これらを整理すれば、6月〜11月の半年間の処遇改善加算額がすぐにわかり、いくら対象スタッフに分配すればよいか判断できるようになります。もちろん、処遇改善加算額だけが分配額ではなく、その年の利益配分も上乗せすることは一向に構いません。
B型事業所へのスタッフの改善を図る
私は、入社当初より社長から依頼されていたのが、
「社員へ利益をしっかり分配しながらも、会社の利益を残して欲しい」とのことでした。
最初は、「口だけじゃないかな・・・」と内心思ってしまいました。すぐに自分が恥ずかしくなりました。当社の社長は本気で考えてくれていたからです。
年度末までの大まかな利益も見えてきたことですし、賞与分配額を処遇改善加算額の原資内で終わらせない分配方法を取り組みたいところです。
介護・福祉施設アルアルの一つが、現場スタッフへの分配が異常に低く、役員が牛耳っているケースです。企業データをみても、売上に対する人件費の配分割合が適正に見える場合があるのですが、詳細をみると、役員への配分が異常なケースが多々あります。
これが業界の当たり前になってしまうと、社員さんたちが疲弊するのは時間の問題です。
しっかりと、B型事業所スタッフのお給料を増やすことで、やりがいを感じながらも正当評価をしてもらえることにつながります。
目に見える会社からの評価って嬉しいですよね。
まとめ
経理担当者がやる役割は、昨年と今年の処遇改善加算額を見比べて、1ヶ月分か2ヶ月分だせるのか？それとも、1.5ヶ月分なのか？などの賞与配分のたたき台をつくることです。（会社によっては社長がやるケースも多いかもしれませんが）
決して良い気持ちはしないはずです。
「Aさんはこのくらい。Bさんはちょっと上乗せで・・・」なんて、気分でやっていると、経理担当者が参ってしまいます。
私が行うのは、個人ごとの金額を分けるのではなく、1人に何ヶ月分出せるかを算定することだけにしています。
それを処遇改善加算の原資と差し引いた余りを、役員に振り分けてもらうようEXCELシートを作成します。
2・3年はかかるでしょうが、役員が振り分ける金額を、規程などに明文化することで、社員さんやリーダーにお伝えすることをしたいです。
誰もがその配分方法を理解することができれば、日々の仕事の向き合い方にもつながると思うからです。
しかし、人事評価って簡単にはいかないイメージが先行しているので、自分が先入観の壁をつくらず、明文化の大枠をつくることを来年の課題にしていきたいと思いました。
処遇改善加算の配分はどのようにしていますか？
■長男＆長女日記（2歳6ヶ月&0歳8ヶ月）
長男は、絵本を寝る前に読んだら、きちんと本棚に直すことができました。
長女は、離乳食を沢山食べるようになりました。食欲旺盛です。
■1日1％の成長
賞与の分配を前例にないやり方で取り組む
担当者会議に参加する
仕事がしやすい環境整備に30分時間を費やす
